Το νέο πλαίσιο για διευθέτηση εργασίας, υπερωρίες, απολύσεις – Σε εφαρμογή η 4ήμερη εργασία

Συντάκτης Νewsroom 6 Σεπτεμβρίου, 2021 11:18

Το νέο πλαίσιο για διευθέτηση εργασίας, υπερωρίες, απολύσεις – Σε εφαρμογή η 4ήμερη εργασία

Ένα τρίτο βήμα για την εφαρμογή το νέο Εργασιακού νόμου, τον οποίο ψήφισε η κυβέρνηση τον Ιούνιο, έγινε την Παρασκευή με την έκδοση της υπουργικής εγκυκλίου για τις υπερωρίες, τα διαλείμματα, τις αργίες και την προστασία από τις απολύσεις

Είχε προηγηθεί, τον περασμένο μήνα, υπουργική εγκύκλιος για τις απεργίες και Υπουργική Απόφαση για τη συνδικαλιστική δράση. 

Πιο αναλυτικά, η νέα υπουργική εγκύκλιος (βάση του νέου εργασιακού νόμου) προβλέπει τη δυνατότητα 10ωρης εργασίας για 4 μέρες/εβδομάδα.

Επίσης, προστίθενται στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να απασχολούν προσωπικό κατά τις Κυριακές ορισμένοι κλάδοι που προβλέπονται από το νόμο όπως ταχυδρομικές υπηρεσίες, παραγωγή-διανομή υγειονομικού υλικού, φαρμακοβιομηχανία, εφοδιαστική αλυσίδα, data centers, έτοιμο σκυρόδεμα κ.α.

Διευρύνεται η λίστα των περιπτώσεων της άκυρης απόλυσης, η οποία οδηγεί σε επιστροφή του εργαζόμενου στην εργασία του και καταβολή των μισθών υπερημερίας για την περίοδο από την απόλυση μέχρι την επαναπασχόληση

Καταργείται από 1η Ιανουαρίου 2022 η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ως προς τις αποζημιώσεις απόλυσης οι οποίες σήμερα είναι πολύ χαμηλότερες για τους εργατοτεχνίτες. Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα 22 ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αυτός αμείβεται με μηνιαίο μισθό.

Το όριο των επιτρεπόμενων υπερωριών αυξάνεται στις 150 ώρες το χρόνο και μέχρι 3 ώρες ημερησίως σε όλους τους κλάδους της οικονομίας

Επιτρέπεται στους εργαζόμενους μερικής απασχόλησης να παρέχουν, εφόσον συμφωνούν, εργασία πέρα από τη συμφωνημένη και σε ώρες που δεν είναι συνεχόμενες με το ωράριό τους.

Καθιερώνεται ενιαία διακοπή χρονικής διάρκειας τουλάχιστον 3 ωρών για τους εργαζόμενους που  απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο

Το διάλειμμα θα χορηγείται μετά από 4 ώρες εργασίας, σύμφωνα με το νέο νόμο.

Πιο αναλυτικά:

– Καθιέρωση χρονικών ορίων εργασίας

Καθιερώνεται με τρόπο γενικευμένο και σαφή, για όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας των 40 ωρών εβδομαδιαίως για κάθε εργαζόμενο με εξαρτημένη σχέση εργασίας. Με την παρούσα ρύθμιση καθίσταται αδιαμφισβήτητο ότι η διάρκεια της εβδομαδιαίας εργασίας των εργαζομένων που απασχολούνται με σχέση εξαρτημένης εργασίας Ιδιωτικού Δικαίου σε οποιοδήποτε εργοδότη όλης της χώρας ανέρχεται σε 40 ώρες.

Περαιτέρω, το πλήρες συμβατικό ωράριο των 40 ωρών εβδομαδιαίως δύναται να κατανέμεται σε 5νθήμερη ή 6ήμερη βάση. Επισημαίνεται, ότι υπήρχε ήδη η δυνατότητα κατανομής των ωρών της πλήρους εβδομαδιαίας απασχόλησης είτε σε 5νθήμερη είτε σε 6ήμερη βάση. Επομένως, η νέα ρύθμιση στο σημείο αυτό καταγράφει και επιβεβαιώνει το ισχύον δίκαιο.

Επιπλέον, επιβεβαιώνεται ότι κατά την εφαρμογή συστήματος πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται σε 8 ώρες ημερησίως, ενώ κατά την εφαρμογή συστήματος εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε 6 ώρες και 40 λεπτά ημερησίως. Με τον τρόπο αυτόν καθίσταται αδιαμφισβήτητο και διασαφηνίζεται με ρητό τρόπο το πλήρες συμβατικό ημερήσιο ωράριο εργασίας σε πενθήμερη ή εξαήμερη βάση.

Επιπροσθέτως, με την παρούσα διάταξη γίνεται σαφές ότι με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως.

Θεσμοθετείται ένα νέο σύστημα οργάνωσης του χρόνου εργασίας το οποίο αποτελεί πλήρη απασχόληση. Ειδικότερα, και στο πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας, παρέχεται η δυνατότητα υιοθέτησης συστήματος 4ήμερης πλήρους απασχόλησης διάρκειας 40 ωρών εβδομαδιαίως και 10 ωρών ημερησίως. Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων για την εφαρμογή του εν λόγω συστήματος εργασίας θα πρέπει να λαμβάνει χώρα σύμφωνα με τους όρους και τις προϋποθέσεις του άρθρου αυτού.

Ειδικότερα, το συγκεκριμένο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορεί να εφαρμόζεται είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς 6 μηνών εντός 1 ημερολογιακού έτους, είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς 1 ημερολογιακού έτους.

Ευνόητο είναι ότι κατά την εφαρμογή του συστήματος αυτού, δεν είναι επιτρεπτή η απασχόληση πέραν των 10 ωρών ημερησίως και των 40 ωρών εβδομαδιαίως που κατανέμεται σε 4ήμερη βάση.

– Ανάπαυση εργαζομένων

Καθίστανται ευνοϊκότερες οι προϋποθέσεις για την χορήγηση του διαλείμματος στους εργαζόμενους, καθότι απαιτούνται πλέον 4 (αντί για 6 που ίσχυε πριν) ώρες ημερήσιας εργασίας για την χορήγηση του διαλείμματος, ενώ τίθεται και ανώτατο όριο διαλείμματος, το οποίο φτάνει τα 30 λεπτά ημερησίως. Με τον τρόπο αυτό αποφεύγονται πλέον καταχρηστικές πρακτικές που ίσχυαν κατά το παρελθόν όπως η χορήγηση μεγάλης διάρκεια διαλείμματος (π.χ. 1 ώρα ημερησίως), με αντίστοιχη επιμήκυνση του χρόνου εργασίας με τις ίδιες απολαβές. Παράλληλα διασαφηνίζεται ότι ο χρόνος του διαλείμματος δεν αποτελεί χρόνο εργασίας.

Εξάλλου, καθιερώνεται ενιαία διακοπή χρονικής διάρκειας κατ’ ελάχιστον 3 ωρών για όλες τις περιπτώσεις κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για μέρος ή για το σύνολο των εργάσιμων ημερών της εβδομάδος.

– Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζομένους μερικής απασχόλησης 

Προβλέπεται ότι αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα, με τις εξαιρέσεις που προβλέπει η διάταξη (οδηγοί αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και συνοδοί αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, καθηγητές που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης).

Παρέχεται πλέον η δυνατότητα, σε περίπτωση που παραστεί ανάγκη για πρόσθετης εργασία πέραν της συμφωνημένης και μόνο εφόσον πρόκειται για παροχή πρόσθετη εργασίας, αυτή να μπορεί να λάβει χώρα κατά ωράριο που δεν είναι συνεχόμενο σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο της ίδιας ημέρας, υπό την προϋπόθεση ότι συμφωνεί ο εργαζόμενος και πάντα υπό την επιφύλαξη των διατάξεων περί ημερήσιας ανάπαυσης. Σημειώνεται ότι σύμφωνα με την ισχύουσα (και διατηρούμενη, ως προς το σημείο αυτό) διάταξη, σε περίπτωση που η επιπλέον εργασία ζητείται να παρασχεθεί σε ωράριο συνεχόμενο του συμφωνημένου ωραρίου μερικής απασχόλησης, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να παράσχει την επιπλέον εργασία, εάν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν αντίκειται στην καλή πίστη . Η παροχή εργασίας σε ωράριο μη συνεχόμενο με το συμβατικό γίνεται μόνο υπό την προϋπόθεση της συναίνεσης του εργαζομένου.

Έτσι επιτρέπεται σε εργαζόμενο μερικής απασχόλησης να παρέχει, εφόσον συμφωνεί, εργασία πέρα από τη συμφωνημένη και σε ώρες που δεν είναι συνεχόμενες με το ωράριό του, σε κάθε περίπτωση κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζόμενου. Σημειώνεται ότι, σύμφωνα με την ισχύουσα (και διατηρούμενη διάταξη), ο εργαζόμενος αμείβεται για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει με προσαύξηση 12% επί της συμφωνηθείσας αμοιβής.

– Αμοιβή υπέρβασης χρονικών ορίων εργασίας

Το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης διαμορφώνεται σε 150 ώρες ετησίως και μέχρι 3 ώρες ημερησίως για το σύνολο των εργαζομένων της Χώρας. Ευνόητο είναι ότι τα όρια αυτά της υπερωριακής απασχόλησης τελούν υπό την επιφύλαξη τήρησης της διάταξης του άρθρου 6 του Π.Δ. 88/1999, όπως ισχύει. Η εν λόγω ρύθμιση προβλέπει ότι ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ 4 μηνών, τις σαράντα 48 ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών (και της υπερεργασίας).

Μισθωτοί απασχολούμενοι υπερωριακώς,δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωρίας, έως 3 ώρες ημερησίως και μέχρι τη συμπλήρωση 150 ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%.

Σημειώνεται ότι για το έτος 2021, οι ώρες υπερωριακής απασχόλησης που έχουν ήδη πραγματοποιηθεί ανεξαρτήτως κλάδου οικονομικής δραστηριότητας, βάσει του νομικού καθεστώτος που ίσχυε μέχρι την ψήφιση του παρόντος νόμου, θα αφαιρεθούν από το νέο όριο των 150 ωρών ετησίως.

Τέλος, απλοποιείται η διαδικασία έγκρισης των καθ’ υπέρβαση επιτρεπομένων ορίων υπερωριακής απασχόλησης (150 ωρών ετησίως), από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Ειδικότερα, με αποφάσεις του αρμοδίου οργάνου μπορεί να χορηγείται κατά περίπτωση άδεια υπερωριακής απασχόλησης των μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών, επιπλέον των επιτρεπόμενων ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης των 150 ωρών ετησίως, σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή. Για την κατά τα ανωτέρω υπερωριακή απασχόληση, (η οποία δεν απαιτεί πλέον προηγούμενη γνωμοδότηση από το Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας), οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%. Υπενθυμίζεται ότι κατά το προηγούμενο νομοθετικό πλαίσιο, η άδεια υπερωριακής απασχόλησης σε επιχειρήσεις των οποίων οι εργαζόμενοι είχαν εξαντλήσει τα επιτρεπόμενα ανώτατα όρια υπερωριακής απασχόλησης εχορηγείτο με Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων μετά από γνωμοδότηση του ΑΣΕ.

– Συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, ως σύστημα οργάνωσης του χρόνου εργασίας των απασχολουμένων των επιχειρήσεων, ρυθμίζεται, στο υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο όπως αυτό ισχύει. Το εν λόγω θεσμικό πλαίσιο προβλέπει διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, σε εξάμηνη ή δωδεκάμηνη περίοδο αναφοράς, έχοντας ως νομική βάση τη συμφωνία, στο κατάλληλο επίπεδο, του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων για την εφαρμογή του συστήματος αυτού (επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, ή συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων).

Προστίθενται δύο εδάφια. Με τη νέα αυτή ρύθμιση παρέχεται η δυνατότητα για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας (σε εξάμηνη ή δωδεκάμηνη περίοδο αναφοράς), κατόπιν αιτήματος του εργαζόμενου προς τον εργοδότη και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία των μερών. Η διαδικασία αυτή, που προβλέπει η παρούσα διάταξη, είναι δυνατή μόνον στην περίπτωση κατά την οποία δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση ή δεν έχει επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη.

Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης εξετάζει υποχρεωτικά τα εξατομικευμένα αιτήματα εργαζομένων για σύναψη ατομικής συμφωνίας για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Σε κάθε περίπτωση και προς διευκόλυνση των μερών, ο εργοδότης δύναται να γνωστοποιεί στους εργαζόμενους αφενός τη δυνατότητα που προβλέπεται από το παρόν άρθρο να υποβάλλουν αίτηση προκειμένου να συνάψουν ατομική συμφωνία για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας,, όπως ισχύει και αφετέρου να γνωστοποιεί τα πεδία των κατά περίπτωση επιχειρησιακών του αναγκών για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.

Εύλογα, η διαδικασία υιοθέτησης συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας, στην επιχείρηση, μετά από αίτηση του εργαζόμενου, θα πρέπει να πραγματοποιείται εφ’ όσον τηρούνται οι κάτωθι προϋποθέσεις:

α) Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζόμενου που επιθυμεί να εφαρμοστεί το νομοθετικώς προβλεπόμενο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, η οποία αίτηση θα μπορεί να είναι σε έγγραφη ή ηλεκτρονική μορφή και θα πρέπει να υπάρχει και να τηρείται στην επιχείρηση-εργοδότη.

β) Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας περί συμφωνίας του αιτούντος εργαζόμενου και εργοδότη για διευθέτηση και τροποποίηση της ατομικής σύμβασης στο μέρος που αφορά στην διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης, με κοινοποίηση στον εργαζόμενο του εφαρμοζόμενου συστήματος διευθέτησης που συμφωνήθηκε σύμφωνα με τα οριζόμενα στο ΠΔ 156/1994 “Υποχρέωση εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας”.

γ) Υποχρέωση του εργοδότη, κατά τα προβλεπόμενα στις σχετικές διατάξεις, να υποβάλει πίνακα προσωπικού (Ε4 Συμπληρωματικός ωραρίου) στο Π.Σ. “ΕΡΓΑΝΗ” ο οποίος θα συνοδεύεται από συνημμένο πρόγραμμα στο οποίο θα αποτυπώνεται το εφαρμοζόμενο σύστημα διευθέτησης και στο οποίο θα προβλέπεται η σχετική περίοδος αναφοράς κατά την οποία θα έχει ισχύ το εν λόγω σύστημα διευθέτησης.

Τονίζεται ότι η συμφωνία για διευθέτηση, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου είναι μια εκ των προτέρων συμφωνία, η οποία καλύπτει μια συγκεκριμένη περίοδο αναφοράς (6 ή 12 μήνες) εντός χρονικού διαστήματος ενός έτους, ακόμη και στην περίπτωση που συνάπτεται με ατομική σύμβαση, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου.

Περαιτέρω, με το δεύτερο εδάφιο της παρούσας ρύθμισης προστατεύεται απόλυτα ο εργαζόμενος από ενδεχόμενη καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, εξ αιτίας του γεγονότος ότι δεν υπέβαλε αίτημα στον εργοδότη του για διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Συνεπώς, ενδεχόμενη καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη λόγω μη υποβολής αιτήματος του εργαζόμενου για διευθέτηση, θεωρείται άκυρη.

Εξάλλου προστίθεται διάταξη, η οποία προβλέπει ότι εάν, σε περίπτωση εφαρμογής συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας με ατομική συμφωνία, λυθεί η σύμβαση εργασίας του εργαζόμενου με οποιονδήποτε τρόπο (π.χ. καταγγελία της σύμβασης ή οικειοθελή αποχώρηση του εργαζόμενου) πριν την έναρξη της περιόδου μειωμένης απασχόλησης, ο εργαζόμενος δικαιούται, κατά τη λύση της σύμβασης, να λάβει αποζημίωση για τις επιπλέον ώρες που απασχολήθηκε κατά την περίοδο αυξημένης απασχόλησης.

– Αργία

Ενσωματώνονται σε μια ενιαία ρύθμιση οι ημέρες υποχρεωτικής αργίας για όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες γενικά, οι οποίες αργούν κατά τις Κυριακές και τις ημέρες αργίας. Συγκεκριμένα, ως ημέρες υποχρεωτικής αργίας ορίζονται πλέον οι εξής:

– Η 1η Ιανουαρίου,

– η εορτή των Θεοφανείων (6η Ιανουαρίου),

– η 25η Μαρτίου,

-η Δευτέρα του Πάσχα,

– η 1η Μαΐου,

– η εορτή της Κοιμήσεως της Θεοτόκου (15η Αυγούστου),

-η 28η Οκτωβρίου, η) η εορτή της Γεννήσεως του Χριστού (25η Δεκεμβρίου) και

– η 26η Δεκεμβρίου.

Όπως γίνεται εμφανές με την παρούσα διάταξη, προστίθενται στις ήδη υφιστάμενες ημέρες υποχρεωτικής αργίας και δύο επιπλέον ημέρες ήτοι η 1η Ιανουαρίου και η εορτή των Θεοφανείων (6η Ιανουαρίου).

Περαιτέρω, προβλέπεται η δυνατότητα καθορισμού, με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, που εκδίδονται μετά από γνωμοδότηση του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (Α.Σ.Ε.) και δημοσιεύονται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, και άλλων εορτών, μέχρι 5 κατ’ έτος, ως ημερών υποχρεωτικής ή προαιρετικής αργίας για το σύνολο της Χώρας. Επιπλέον, με την ίδια ρύθμιση δίδεται η δυνατότητα στους Περιφερειάρχες, με αποφάσεις τους (χωρίς γνωμοδότηση του Α.Σ.Ε.), να καθορίζουν και άλλες ημέρες ως τοπικές αργίες.

Τέλος, με την ίδια διαδικασία, δύναται να καταργούνται ή να αλλάζουν οι προβλεπόμενες αργίες σε εθνικό (με απόφαση Υπουργού και γνωμοδότηση ΑΣΕ) ή σε τοπικό επίπεδο (με απόφαση Περιφερειάρχη που δεν απαιτεί γνωμοδότηση του ΑΣΕ).

– Χρονικό όριο εξάντλησης ετήσιας άδειας αναψυχής

Προστίθεται επιπλέον εδάφιο με το οποίο παρατείνεται το χρονικό διάστημα εντός του οποίου δύναται να χορηγηθεί η ετήσια κανονική άδεια των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, με την εν λόγω τροποποίηση δίνεται πλέον η δυνατότητα εξάντλησης της ετήσιας κανονικής άδειας εκάστου έτους έως και τη λήξη του πρώτου τριμήνου του επόμενου ημερολογιακού έτους.

– Άδεια άνευ αποδοχών

Θεσμοθετείται για πρώτη φορά στο εθνικό μας δίκαιο άδεια άνευ αποδοχών στον ιδιωτικό τομέα.

Ειδικότερα, η χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών από τον εργοδότη σε εργαζομένους του προβλεπόταν μόνο με βάση την νομολογία των δικαστηρίων και ύστερα από σχετική αίτηση του εργαζόμενου προς τον εργοδότη.

Με την παρούσα διάταξη ο εργαζόμενος πλήρους ή μερικής απασχόλησης έχει την δυνατότητα να κάνει χρήση άδειας άνευ αποδοχών, κατόπιν ατομικής έγγραφης συμφωνίας με τον εργοδότη. Η άδεια αυτή δεν μπορεί να υπερβαίνει το 1 έτος, ενώ δύναται να παραταθεί με νεότερη συμφωνία των μερών. Κατά τη διάρκεια της άδειας η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Περαιτέρω, η έγγραφη ατομική συμφωνία για την χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών στον εργαζόμενο θα πρέπει να αναρτάται από τον εργοδότη στο Πληροφοριακό Σύστημα (Π/Σ) “ΕΡΓΑΝΗ” και αντίγραφό της να γνωστοποιείται στον e-Ε.Φ.Κ.Α..

– Εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας

Η διάταξη που αφορά στις εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας τροποποιούνται. Ειδικότερα, προστίθενται στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να απασχολούν προσωπικό κατά τις Κυριακές και τις επίσημες αργίες επιπλέον οικονομικές δραστηριότητες οι οποίες αναφέρονται σε

-ταχυδρομικές υπηρεσίες (υπηρεσίες courier).

-δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών.

– Κέντρα διανομής εμπορευμάτων προς καταστήματα λιανικής πωλήσεως. Για την εκτέλεση παράδοσης αγαθών στους καταναλωτές που έχουν παραγγελθεί εξ αποστάσεως, τηλεφωνικά ή από ηλεκτρονικό κατάστημα υπεραγορών (super market) και κάθε άλλου εμπορικού καταστήματος, ως κέντρο διανομής και παράδοσης θεωρούνται και το φυσικό κατάστημα λιανικής πώλησης και οι αποθήκες του.

-Παραγωγή, αποθήκευση, μεταφορά και διανομή προς νοσηλευτικά ιδρύματα φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού.

– Εφοδιαστική αλυσίδα (“logistics”), ιδίως, παραλαβής, αποθήκευσης, συλλογής και διανομής εμπορευμάτων, όπως και επισκευής και συντήρησης περονοφόρων και ανυψωτικών μηχανημάτων.

– Κέντρα κοινών υπηρεσιών (“shared services centers”) ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως, στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών και άλλων.

-Κέντρα δεδομένων (“data centers”) και εν γένει μηχανογραφικών κέντρων ομίλων επιχειρήσεων,

– Ψηφιοποίηση έγχαρτου αρχείου.

– Παροχή υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών.

– Παραγωγή έτοιμου σκυροδέματος και λατομείων, εξόρυξης ορυκτών και μεταλλευτικών δραστηριοτήτων.

– Φύλαξη (security).

– Πρακτική εκπαίδευση υποψήφιων.

Περαιτέρω, προστίθενται επιπλέον περιπτώσεις επιχειρήσεων, εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών και εργασιών εν γένει όπου είναι δυνατή η λειτουργία και απασχόληση του προσωπικού τους κατά τις Κυριακές και τις επίσημες αργίες μετά από άδεια της Επιθεώρησης Εργασίας. Με βάση την διάταξη αυτή είναι δυνατή πλέον η λειτουργία και η απασχόληση και σε:

– Ανταλλακτήρια που δεν είναι υποκαταστήματα τραπεζών.

– Σε εργασίες καθαρισμού συντηρήσεων και επισκευών εγκαταστάσεων.  

– Σε περιπτώσεις διενέργειας εξετάσεων για την απόκτηση πτυχίων και διπλωμάτων εν γένει.

-Σε περιπτώσεις νομίμων εξωσχολικών δράσεων ιδιωτικών σχολείων, όπως σε ημερίδες, διημερίδες, σεμινάρια, συνέδρια, ρητορικούς και άλλους διαγωνισμούς, αγώνες, προπονήσεις, πολιτιστικές εκδηλώσεις, ανθρωπιστικές, φιλανθρωπικές και περιβαλλοντικές δράσεις, συμπεριλαμβανομένων των φυλάκων, οδηγών και συνοδών λεωφορείων, καθαριστριών, προσωπικού μηχανογράφησης και γραμματείας και κάθε άλλου εργαζομένου αναγκαίου για τη διενέργεια και ομαλή διεξαγωγή αυτών.

-Σε περιπτώσεις συντήρησης κτιρίων δημόσιων ή ιδιωτικών σχολείων, η οποία δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί τις ημέρες παρουσίας εκπαιδευτικών και μαθητών.

– Σε περιπτώσεις προσαρμογής και αναβάθμισης πληροφοριακών συστημάτων.

Τέλος, ευνόητο είναι ότι στις περιπτώσεις όπου σύμφωνα με τις ανωτέρω ρυθμίσεις είναι δυνατή η απασχόληση των εργαζομένων κατά τις Κυριακές και τις ημέρες αργίας, έχουν εφαρμογή όλες οι σχετικές διατάξεις που αφορούν επιπρόσθετη αμοιβή, καθώς και την χορήγηση εβδομαδιαίων αναπαύσεων σύμφωνα με το σχετικό νομοθετικό πλαίσιο.

– Κατάργηση διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών

Εισάγονται ουσιαστικές μεταβολές στο δίκαιο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, καθώς από 1.1.2022 καταργείται η υφιστάμενη διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ως προς την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και τις προθεσμίες προμήνυσης. Έτσι, με τη νέα ρύθμιση δημιουργείται ένα ενιαίο πλαίσιο για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών που δεν υφίστατο μέχρι σήμερα.

Πιο συγκεκριμένα, οι διαφοροποιήσεις μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών, σύμφωνα με το υφιστάμενο καθεστώς, εντοπίζονται ιδίως στο ύψος της οφειλόμενης αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας (σαφώς υψηλότερο για τους υπαλλήλους) και στον τρόπο υπολογισμού της (με βάση υπολογισμού το μηνιαίο μισθό για τους υπαλλήλους και το ημερομίσθιο για τους εργατοτεχνίτες), στη δυνατότητα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη µε καταβολή της μειωμένης αποζημίωσης, σε περίπτωση συμπλήρωσης από τον εργαζόμενο των προϋποθέσεων λήψης πλήρους σύνταξης γήρατος (η οποία τώρα επιτρέπεται µόνο για τους υπαλλήλους, ενώ για τους εργατοτεχνίτες ισχύει μόνο σε περίπτωση που οι ίδιοι αποχωρούν από την εργασία τους για τον ίδιο λόγο) και, τέλος, στη δυνατότητα καταγγελίας µε προειδοποίηση καθώς και στη δυνατότητα καταβολής της αποζημίωσης σε δόσεις, οι οποίες εφαρμόζονται μόνο στην καταγγελία σύμβασης των υπαλλήλων.

Από 1.1.2022 και εφεξής κάθε διάταξη που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων καταλαμβάνει και τους εργατοτεχνίτες. Δεδομένου ότι κάποιοι εργατοτεχνίτες αμείβονται με ημερομίσθιο, ενώ άλλοι με μισθό, η σχετική διάταξη προβλέπει ότι για τον υπολογισμό της αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εργατοτεχνίτη, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα 22 ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αυτός αμείβεται με μηνιαίο μισθό.

– Απαλλαγή από την υποχρέωση παροχής εργασίας μετά την προμήνυση καταγγελίας

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, ως γνωστόν, μπορεί να είναι τακτική η οποία σκοπεύει στη λύση της σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου και επιφέρει αυτήν, μετά την παρέλευση της νόμιμης ή συμβατικής προθεσμίας, ή άτακτη, η οποία γίνεται χωρίς την τήρηση, από το μέρος που καταγγέλλει της νόμιμης η συμβατικής προθεσμίας προειδοποίησης. Η τακτική καταγγελία της εργασιακής σχέσης δεν επιφέρει την άμεση λύση της, αλλά η τελευταία εξακολουθεί να λειτουργεί μέχρι τη λήξη του χρόνου της προμήνυσης, κατά τη διάρκεια του οποίου η σύμβαση συνεχίζει την κανονική λειτουργία της και συνεπώς εξακολουθούν να υφίστανται αναλλοίωτα τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών από τη σχέση.

Με τη νέα ρύθμιση, δίνεται η δυνατότητα στον εργοδότη να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής εργασίας κατά το χρόνο της προμήνυσης, ολικώς ή μερικώς, χωρίς να θίγονται τα δικαιώματα του τελευταίου, καθώς οι υποχρεώσεις του εργοδότη που απορρέουν από την τακτική καταγγελία συνεχίζουν να υφίστανται και οι αποδοχές του εργαζόμενου καταβάλλονται πλήρως μέχρι την εκπνοή του χρόνου προειδοποίησης, παρότι δεν παρέχει εργασία.

Επιπλέον, ο εργαζόμενος ο οποίος έχει απαλλαγεί από την υποχρέωση παροχής εργασίας κατά το χρόνο της προμήνυσης, σύμφωνα με τα ανωτέρω, δύναται, κατά το ίδιο χρονικό διάστημα, να αναλάβει εργασία σε έτερο εργοδότη χωρίς δυσμενείς συνέπειες γι αυτόν ως προς τα αποτελέσματα της καταγγελίας, το ύψος της οφειλόμενης αποζημίωσης κατά την εκπνοή του χρόνου της προμήνυσης και τις αποδοχές που οφείλονται από τον καταγγέλλοντα εργοδότη κατά το διάστημα της προμήνυσης.

– Προστασία από τις απολύσεις

Με τη νέα διάταξη, ομαδοποιούνται οι περιπτώσεις ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και περιλαμβάνονται σε ενιαία διάταξη οι περιπτώσεις προστασίας του εργαζόμενου από την καταγγελία.

Πιο συγκεκριμένα παρατίθενται περιπτώσεις όπου η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη για συγκεκριμένους λόγους, όπως όταν οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου, σε ενάσκηση νόμιμων δικαιωμάτων του ή όταν αντίκειται σε ειδική διάταξη νόμου, όπως ιδίως σε περιπτώσεις απολύσεως κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, σε περιπτώσεις απολύσεως των πολυτέκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων που έχουν τοποθετηθεί σύμφωνα με τον ν. 2643/1998 (ΑΜΕΑ, πολύτεκνοι, κ.λπ.), των στρατευμένων, των μετεκπαιδευόμενων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις, των απολυομένων κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, των συνδικαλιστικών στελεχών και άλλων εκπροσώπων των εργαζομένων κατά το χρονικό διάστημα που ορίζεται στο άρθρο 14 του ν. 1264/1982 όταν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος κ.α.

Η προσθήκη της αντίδρασης σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος ως λόγου που καθιστά μια απόλυση άκυρη προσφέρει προστασία πιο διευρυμένη για τους εργαζομένους σε σχέση με τη δυνατότητα που είχαν να αναγνωρίζεται η ακυρότητα μιας απόλυσης. Συγκεκριμένα, η απόλυση που γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος είναι σε κάθε περίπτωση άκυρη, χωρίς να απαιτείται να ελέγχεται εάν η καταγγελία τυχόν υπερέβη τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη και τα χρηστά ήθη.

Τροποποιούνται οι κοινές διατάξεις της πολιτικής δικονομίας για το βάρος αποδείξεως, καθώς ο εργαζόμενος που ισχυρίζεται ότι η απόλυσή του έγινε για έναν από τους προαναφερθέντες λόγους, αρκεί να αποδείξει πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για τον επικαλούμενο λόγο.

Σε μια τέτοια περίπτωση εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον λόγο αυτό.

Καθιερώνεται δηλαδή η εκ πρώτης όψεως (prima facie) απόδειξη για τις περιπτώσεις αυτές. Έτσι, εάν ο εργαζόμενος αποδείξει ότι ενάσκησε κάποιο νόμιμο δικαίωμα (λ.χ. προσέφυγε στην Επιθεώρηση Εργασίας για να αναζητήσει δεδουλευμένα) και πολύ σύντομα μετά την καταγγελία απολύθηκε, θα πετύχει ν’ αναγνωρισθεί η ακυρότητα της απόλυσής του, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει με θετικό τρόπο είτε ότι η απόλυση έγινε για κάποιον άλλο λόγο (λ.χ. μειωμένη απόδοση), είτε ότι η ενάσκηση νομίμου δικαιώματος δεν σχετίζεται με την απόλυση (λ.χ. επειδή είχαν γίνει παρόμοιες καταγγελίες κατ’ επανάληψη στο παρελθόν, από τον ίδιο ή από άλλους εργαζόμενους, και αυτές δεν είχαν ως αποτέλεσμα την απόλυση του εργαζομένου).

Παραπέρα, προβλέπεται ότι για τις καταγγελίες που πάσχουν από λόγο διάφορο από τους παρατιθέμενους, εφόσον ο εργαζόμενος ή εργοδότης υποβάλλουν, σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο η σε δεύτερο βαθμό, σχετικό αίτημα, το δικαστήριο επιδικάζει υπέρ του εργαζόμενου πρόσθετη αποζημίωση το ύψος της οποίας μπορεί κυμαίνεται από ποσό που ισούται με αποδοχές 3 μηνών μέχρι ποσού που ισούται με το διπλάσιο της δικαιούμενης αποζημίωσης απόλυσης, αναλόγως της έντασης του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση εργαζόμενου και εργοδότη. Σύμφωνα με την τέταρτη παράγραφο, την ως άνω αποζημίωση δύναται να αιτηθεί, αντί της αναγνώρισης της ακυρότητας της καταγγελίας, και ο εργαζόμενος που έχει προσφύγει για κάποιον από τους προβλεπόμενους λόγους. Έτσι, εναπόκειται σε κάθε περίπτωση στον εργαζόμενο να επιλέξει την αξίωση που θα ασκήσει.

Περαιτέρω, η καταγγελία της σχέσεως εργασίας αορίστου χρόνου, γενομένη εκ μέρους του εργοδότου, θεωρείται έγκυρη, εφόσον γίνεται εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το ΙΚΑ μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Με τη νέα ρύθμιση, στην περίπτωση που έχει καταβληθεί μεν η αποζημίωση αλλά η καταγγελία πάσχει για κάποιον από τους λοιπούς λόγους, τότε εφόσον ο εργοδότης διορθώσει το τυπικό σφάλμα εντός ενός μηνός από την επίδοση της σχετικής αγωγής ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς η καταγγελία θεωρείται έγκυρη. Επιπροσθέτως σε περίπτωση καταβολής ελλιπούς ποσού αποζημίωσης λόγω σφάλματος ή πλάνης από πλευράς του εργοδότη η καταγγελία δε λογίζεται άκυρη αλλά διατάσσεται η συμπλήρωση της αποζημίωσης .

Τέλος, σε αγωγή που περιέχει αίτημα για πρόσθετη αποζημίωση κατ’ ενάσκηση του δικαιώματος, δεν μπορεί να σωρεύεται αίτημα για την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την επέλευση των εννόμων συνεπειών της ακυρότητας, εφόσον τα δύο αιτήματα στηρίζονται στην ίδια ιστορική και νομική βάση.

Σώρευση των δύο αιτημάτων κατά παράβαση του προηγούμενου εδαφίου, ακόμη και επικουρική, οδηγεί στην απόρριψη αμφοτέρων ως απαράδεκτων.

Ίδια νομική και πραγματική βάση σημαίνει ότι, εάν ο εργαζόμενος επικαλείται ότι η απόλυσή του έγινε για κάποιον από τους προβλεπόμενους λόγους, οφείλει να ζητήσει είτε την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και της συναφούς υπερημερίας του εργοδότη, είτε την προαναφερθείσα αποζημίωση. Εάν όμως ο εργαζόμενος προβάλλει ακυρότητα και, επικουρικώς, ακυρότητα για άλλο λόγο (λ.χ. παράβαση των κοινωνικών κριτηρίων στις απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους), τότε μπορεί, για την κάθε μία νομική και πραγματική βάση που προβάλλονται επικουρικά, να προβάλλει και τα αγωγικά αιτήματα σε αντίστοιχη επικουρική βάση.

Πηγή: capital.gr


Συντάκτης Νewsroom 6 Σεπτεμβρίου, 2021 11:18

Συνεντεύξεις

Δημοφιλή άρθρα

Ράδιο Έβρος TV